Där man lyckas koppla löneutveckling till verksamhetens mål,
personalen utveckling och lön, har man bra förutsättningar till ökad motivation,
och om övriga förutsättningar finns, också en förbättrad prestation. Detta
gäller i en konkurrensutsatt verksamhet, men är inte lika synlig i en
verksamhet där produktiviteten inte kan mätas i intäkter på samma vis som
en global, konkurrensutsatt verksamhet.
Men mekanismerna och människors drivkraft är desamma, oavsett
huvudmannaskap eller företagsmodell, men det kräver ledarskapoch medvetenhet om sambanden.
Vad
berodde motståndet på? jo, främst för att offentliga arbetsgivare/ chefer inte haft kompetens
att sätta rätt lön, eller förklara och försvara en högre lön hos en skicklig medarbetare. Ofta inte
heller haft förmågan att tala om vad den som fick en lägre utdelning ska
förbättra för att uppnå en högre lön. Det har givit godtyckliga utdelningar som
varken gynnar kvalitet eller effektivitet.
Är det viktigare och mer ansvarsfullt att vara administratör
eller t.ex. tekniskt ansvarig, än att ge narkos till en svårt sjuk patient,
eller hjälpa ett barn till världen på ett säkert sätt?
Det
är ju ändå den som checkar in på apparaterna och ställer in pumparna med rätt
medicin i rätt dosering och fattar de snabba besluten för situationen, som
ytterst blir ansvarig för tekniken.
Vi
ser nu hur sjuksköterskor larmar om hur de inte kan uppfylla de förväntningar
och säkerhetskrav som finns. Svensk sjukvård är i topp på grund av sin lojala personal
på olika nivåer. De bästa måste belönas efter erfarenhet och skicklighet, men
också få förutsättningar att leva upp till sjukvårslagens krav på
patientsäkerhet.
Inga kommentarer:
Skicka en kommentar